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2022-05-31 11:31:16 来源：江苏招聘网
【导读】江苏人才招聘网：你确定做好招聘前准备了吗?相信大家对此问题都不太了解，现在江苏人才招聘网给大家带来了详情解析，让我们一起来看看吧。
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目标
我们公司要做成什么?
每家企业都有长期、短期战略目标，若没有长期，短期的一年的还是要有的，这个目标可以是销售额，也可以是利润率、市场占有率、品牌知名度、客户满意度等多个维度选择。在确定目标时参考SMART原则。有没有目标，企业目标是老板一个人知晓还是全体都清晰了解，这一点也可以间接看出公司的企业文化是否透明公开，也会影响上下同欲。在足够了解到公司的战略，目前公司所处赛道、具体业务内容，才能招到适合行业、岗位的人选。
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组织结构
需要怎样的业务流程和部门?
有了目标，方能及时调整或建立最适合完成目标的组织结构。审视企业内外部现有资源和潜在资源后，确定能支撑完成目标的业务流程，再考虑是否要拓展多个子公司、分公司还是要增减哪个事业部或部门。
我辅导过一些成立多年的公司，却存在股东间分工仍不明确、管理层分工也经常“动荡”、员工定位不清晰的问题，HR在招聘时其实都不清楚这个岗位直属部门、直接上级等信息。
初创期时，会存在身兼数职的情况，但也要有清晰的组织架构图，岗位归岗位，一个人兼两个岗位，没问题的。但如果多个人都可以对一件事情插手、处理、决策的话，其实消耗掉的是公司的效率和员工的向心力，久而久之就会折现成高昂的管理成本。
组织架构图看起来是简简单单的一页纸，一幅图，其实是整个公司的地图板块，部门就像是海、河、山脉、盆地等资源，谁又分别是这些资源的执行者、管理者、决策者?
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定编定岗
我们需要哪些具体岗位，需要多少人?
确定完部门后，我们要考虑每个部门具体应该有哪些岗位，各岗位需要多少人，以此支撑我们确定的目标，若是管理岗，这里面还涉及财务、业务、人事的责权。
做完定编定岗的计划后，与现有部门编制对比，就能知道接下来的招聘目标。
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胜任力模型
我们想要什么样的人?
若是新增岗位人选，可以参考同行业的招人标准，结合公司业务模式进行调整;若是替补人选，则应该早就有胜任力模型存在。如果看到这里你说，我们公司好像没有，那么恭喜你，来活儿了，赶紧做吧。这是一件一劳永逸的事情，辛苦一段时间把各部门岗位梳理出来，以后招人你就心里更有底了。
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原标题：江苏人才招聘网：你确定做好招聘前准备了吗?
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