江苏人才市场：“同工不同酬”是否违法？

2022-06-02 10:20:56 来源：江苏招聘网

“同工同酬”是劳动法的一个基本原则，其目的是为了在劳动报酬分配中消除性别、年龄、身份等歧视，维护工资平等的价值理念

　　【导读】“同工不同酬”是否违法?可以去申请仲裁或法院起诉吗?今天，江苏人才市场小编就和大家分享一下“同工同酬”的知识点!

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　　一、什么是同工同酬

　　《劳动法》第五章　工资第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

　　《劳动法》第四十六条规定了实现同工同酬，但是同酬好理解，同工具体明确的界定没有规定。

　　《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(以下简称《条文》)第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

　　本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

　　因此，“同工不同酬”违反了劳动法的第四十六条!同工同酬我们可以理解为2个方面：

　　1、同工

　　相同的工作，等量的劳动，相同的劳绩。满足这三个要素才能够称作为同工!

　　比如：张三是保安，李四是销售员。不能满足相同的工作，不能认定为“同工”。

　　比如：张三是保安，李四也是保安，但是张三工作8小时，李四工作12小时。不满足等量的劳动，也不能认定为“同工”。

　　比如：张三是销售员，李四也是销售员，同时工作8小时，但是张三卖了50辆车，李四只卖了两辆车。不满足相同的劳绩，不能认定为“同工”。

　　注意：现实中，“同工”的认定是最大的争议之处!

　　2、“同酬”

　　“同酬”这里也是存在纠纷的，主要有两个方面的观点：

　　一个是相对同酬，指的是报酬标准统一，在同工的基础上，允许单位对学历、资历、能力、经验方面进行相对的差异性，报酬金额不要求完全相同。

　　另一个观点是绝对同酬，指的是不仅报酬标准相同，报酬金额也应该相同。

　　一般情况下，法院按照前一个观点进行。

　　注意：一般情况下，同酬中的酬指的是工资、津贴、奖金等，不包含社保及自主福利。

　　比如：我是单位领导，我觉得张三表现好，中秋节额外给其1000元的福利，这属于单位个人行为，“我想给谁点福利就给谁，这不在《劳动法》管辖之内”，因此不存在不同酬情况。

　　二、同工同酬的违法认定

　　实际中，各级仲裁、审判机构对于“同工同酬”的违反认定都是持谨慎态度。只有在少数案例中才会裁定单位违反了“同工同酬”的原则。尽管如此，此类纠纷并不少见。

　　仲裁、审判机关的认定，一般会参照以下因素：

　　1、是否约定工资

　　《劳动合同法》第十一条　【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确地解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　简单地说，有合同且约定了薪资，则不存在同工不同酬的问题。

　　比如：张三与李四同时与单位签订合同，从事程序员的岗位。但是张三合同薪资3000元，李四合同薪资5000元。两人工作时间一样、绩效也一样，即使薪资不一样，但是单位并不违反同工不同酬——合同是双方意愿的体现。

　　这里存在一个特例：

　　张三是A公司派遣到B公司从事程序员工作，李四是B公司同类岗位的工作人员，此时张三与李四理应同工同酬!否则B公司违规。

　　当然B公司同工同酬够了A公司，A公司给多少给张三就是另一回事了!

　　2、员工是否提出“同工同酬”的诉求

　　这个非常好理解，举个例子即可：

　　张三与李四在单位从事相同的岗位，工作时间也一样，工作业绩也没有区别。

　　但是张三的薪资是3000元，李四的薪资是5000元。10年过去了，两人均没有异议。

　　此时仲裁及审判机构会认为，张三、李四长时间内没有提出“同工同酬”的夙愿，表明与单位就薪资问题已经达成一致，不存在同工不同酬的问题。

　　"较长时间内“，时间认定依据仲裁、审判机关确定!

　　3、是否满足”同工“的定义

　　同工的定义前面已经说过，必须满足三大要素才可以认定为同工：工作岗位、工作量、工作业绩，有些地方还会增加工作内容的认定。

　　在同工的基础上，结合年龄、经验、资历、技能、积极性等综合参考，如果酬劳的差异性在可控、可理解范围内，一般不认定”同工不同酬“。

　　比如：张三与李四从事同一个岗位，工作时间、工作内容、工作业绩等等都是一模一样的，但是张三刚毕业，经验零，李四有着20年的工作经验。

　　如果李四比张三酬劳多1000元，仲裁及审判机构一般认为是在可接受范围内，不属于”同工不同酬“。

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